職場の戦略人事とは

「職場の戦略人事」で “社員と事業の価値最大化”へ

職場のSDGs研究所(沖縄人財クラスタ研究会)が
社外顧問や社外CHRO・HRBPとしての役割を担い
「人的資本経営」と「人的資源管理」の連動をサポート。

経営戦略・事業戦略に沿った人事戦略を立案・実践し
経営側と人事側や社員側の溝(キャズム)を乗り越え
時代の先端をいく「社員が主語」の組織づくりを実現。

<職場の戦略人事パートナーの進化(2012年→2025年)>

職場の戦略人事パートナーの進化(2012年→2025年)
2012年、とある経営者からの相談を機に「経営理念の策定・浸透と、それに見合った次世代リーダーの発掘・育成」プロジェクトが発足されました。

2014年からは、経営者の考えを整理し、分かりやすく伝える「翻訳家」「伝道師」として。また、現場の気持ちに寄り添う「理解者」「伴走者」として、数多くの経験を蓄積してまいりました。

そして、2022年1月。経営戦略―事業戦略―人事戦略の3つの連動を支援する「職場の戦略人事」を開始。社員と事業の価値を最大化する戦略実現パートナーです。
  • 2012年04月に、企業における「経営理念の策定・浸透」支援の一環として、戦略人事(戦略的人的資源マネジメント≒攻めの人事)関連のサービスを開始。
  • 2014年10月に、経営理念の策定&浸透と経営戦略の実践、理想の社員像の確立&採用ブランディング、次世代リーダーの発掘・育成プロジェクトなどを本格化。
  • 2022年01月に、これまでの経営理念&戦略の策定、人材育成&組織開発の体系化、新規事業開発&推進のノウハウを統合化して「職場の戦略人事」をサービスイン。
  • 2025年03月に、書籍【企業の未来を変える! 人的資本経営×ESG思考~「社員が主語」の人事戦略で成長は加速する】(著:白井 旬/合同フォレスト)を刊行。 https://www.amazon.co.jp/dp/4772662693

<8つの役割を担う「職場の戦略人事」>

職場の戦略人事は、社外顧問、社外CHRO(最高人事責任者)やHRBP(HRビジネスパートナ)」として、事業発展を組織の側面からサポートすることで、3つの戦略(経営戦略-事業戦略-人事戦略)を「より早く・より深く・より遠く」実現していくための戦略実現へ向けた伴走支援者です。

職場の基礎代謝(職場の「不」の解消)や、職場のSDGs(社会の「不」の解消)を土台としつつ、経営理念(ビジョン)の浸透や企業文化&組織風土の醸成を促進します。加えて、社員のキャリア自律支援、次世代幹部候補(次世代リーダー)の育成、社会課題解決型の新規事業創出などを、あなたの会社の課題(理想と現実とのギャップ)にあわせて、まさに「未来志向型」で、統合的かつ本質的に解決してまいります。

プロジェクトの基本期間を1年~3年とする長期的な戦略実現パートナーである「職場の戦略人事」は、図に示したような「8つの役割」を担います。

8つの役割をもつ「職場の戦略人事」

  1. 翻訳家:経営者のビジョンを言語化し、現場にわかりやすく伝える。
  2. 戦略家:経営戦略と人事戦略を結びつける。目的と目標を注視する。
  3. 設計士:従業員が持続的に成長し、活躍できる職場をデザインする。
  4. 伝道師:経営者の理念を信念をもって伝え、実践的な行動を促す。
  5. 伝道師:経営陣や従業員の課題に寄り添い、成長をサポートする。
  6. 理解者:現場の理解者として、現場の感情を経営課題に変換する。
  7. 歴史家:企業の歴史や経営者の経験を、経営資源として活用する。
  8. 予言者:未来への予測と可能性を具体的に示し、時に指摘もする。

<職場の戦略人事メソッド4つのSTEP>

Step01

経営戦略のパートナー(翻訳家&伝道師)

  • 経営者インタビュー(事業や社員への思い、理想の組織づくりなど)
  • 「人材活躍5分野15項目」診断、及び「企業文化・組織風土」診断
  • 月イチ羅針盤(商標登録出願中)経営者との月1回の壁打ち型対話
  • ヒストーリー(歴史絵巻=ヒストリー×未来物語=ストーリー)
Step02

事業戦略のパートナー(戦略家&伴走者)

  • 経営理念×強み=社会課題の解決(存在意義・パーパス)の醸成
  • 活躍の方程式「個人の活躍=能力×状態」を基にした職場づくり
  • 現場リーダーの伴走者支援として月イチ羅針盤(商標登録出願中)
  • 人的資本経営×ESG思考による持続可能性の高い事業づくり
Step03

人事戦略のパートナー(設計士&理解者)

  • 経営戦略&事業戦略⇔理想の社員像の可視化・言語化支援
  • 経験の資本化(商標登録出願中)ガイディングによる支援
  • 明日メモ(商標登録出願中)による定期的な振り返り支援
  • 事業の発展=人的資本×社会関係資本×心理的資本の支援
Step04

未来絵巻のパートナー(歴史家&予言者)

  • 3年後・5年後・10年後の可視化・言語化・資本化
  • 会社の起源(オリジン)と独自性(オリジナリティ)
  • 会社の関係人口(≒エンゲージメント)を高める施策展開
  • 人材と組織の基盤事業となる企業文化×組織風土デザイン

<仕組み(制度構築) から 仕掛け(マーケティング)へ>

多くの企業においては、自社のしっかりとした「経営理念」や「強み(競争優位性)」が備わっているにも関わらず、他社を追随したような「DX推進室」や「女性活躍推進プロジェクト」といった組織のハコ(部署やチーム)を用意したり、モノマネのような「人事評価制度」や「新規ビジネスプランコンテスト」といった施策を展開したり、流行っているらしいという理由で、その本質を理解せずに「1on1」や「パーパス」「心理的安全性」といった様々な「仕組み(制度)」を導入しています。

職場の戦略人事では、各社の「経営理念」と「組織の強み(発揮される実力)」を大切にしつつ、徹底的かつ本質的に「深堀り」を行います。

理念と強み 意義と文化 仕組みと仕掛け

そして、そこから紡ぎ出された3つの戦略(経営戦略-事業戦略-人事戦略)を、一つずつ確実に「実行・実践・実現」することに注力をしていきます。

そこで大切になるのが「仕掛け(マーケティング)」の考え方です。

いくら素晴らしい「仕組み(制度構築)」があっても、市場や職場、そして、日常のあらゆる場面において活用してもらえるような「仕掛け(マーケティング)」が機能していなければ、その効果(実績)は半減してしまいます。

今や多くの企業が取り入れている「人事評価制度」ですが、同じ「仕組み(制度構築)」であっても「仕掛け(マーケティング)」が変わると、成果が変わります。

下記の動画【人事評価は「制度」より「頻度」が大切!/実力発揮マネジメント/youtube】にあるように、

A―半期で1回×30分=30分の評価面談で行う。
B―毎月に1回×05分=30分の確認を行い評価。

では、同じ30分の時間をかけても、社員の成長促進やモチベーションアップという側面において、その効果には大きな違いがあり、結果として事業成果にも大きく影響します。

<他社との差別化ではなく、自社の起源を大切に>

市場での「競争優位性」を高める際、他社との「差別化(オリジナリティ)」を重要視する企業が多いように感じます。

「差別化(オリジナリティ)」は、事業を発展(売上や利益や市場の拡大、人材の採用・定着・育成の向上など)させるためのひとつの手段であり、本質的な目的とは違います。

他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、顧客に選ばれるのか?
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、人が採用できるのか?
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、事業が発展するのか?

そこで提案したいのが、かのアントニオ・ガウディの言葉

“オリジナリティ(独創性・差別化)とはオリジン(起源)に戻ること”

ガウディが手掛けた「サグラダ・ファミリア」は2026年の完成を目指しています。

職場の戦略人事では、企業の「起源(オリジン)」を中心とした戦略実現をサポートします

サグラダ・ファミリア

職場の戦略人事で「わが社らしい」戦略実現を!
脱:トレンド経営
脱:ハコモノ組織
脱:モノマネ人事

企業の「起源(オリジン)」を大切にし
経営と人事を「事業の橋」でつなぎ「価値最大化」を
目指す伴走支援型の戦略実現パートナーが
「職場の戦略人事」です。

職場の戦略人事 3つのロゴマーク

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