職場の戦略人事とは

「職場の戦略人事」で “人と事業の価値最大化”へ

職場のSDGs研究所(沖縄人財クラスタ研究会)が
社外CHROやHRBPとしての役割を担い
経営戦略に沿った事業の発展と人材の成長をサポートします。

「職場の基礎代謝」と「職場のSDGs」を土台に
経営側と人事側の溝(キャズム)に「事業の橋」を架けることで
経営-事業-人事が繋がった「未来から愛される会社」づくりを実現。

<職場の戦略人事メソッドの進化(2012年→2022年)>

職場の戦略人事メソッドの進化(2012年→2022年)
2012年、とある経営者からの相談を機に「経営理念の策定・浸透と、それに見合った次世代リーダーの発掘・育成」プロジェクトが発足されました。

2014年からは、経営者の良き相談相手「ディスカッションパートナー」として。あるいは、様々な「不」の要素から従業員を守る「守護神」として。数多くのノウハウを蓄積してまいりました。

そして、2022年1月。経営・事業・人事の3つの戦略を実現する「職場の戦略人事」を開始。人と事業の価値を最大化する戦略的実現「パートナー」サービスです。
  • 2012年04月に、企業における「経営理念の策定・浸透」支援の一環として、戦略人事(戦略的人的資源管理≒攻めの人事)関連のサービスを開始。
  • 2014年10月に、経営理念の策定&浸透と経営戦略の実践、理想の社員像の確立&採用ブランディング、次世代リーダーの発掘・育成プロジェクトなどを本格化。
  • 2018年04月~2020年10月に、効果的な組織開発「職場の基礎代謝🄬」メソッドや、経営・事業・人事の3つの戦略をつなぐ「職場のSDGs」メソッドを開発。
  • 2022年01月に、これまでの経営理念&戦略の策定、人材育成&組織開発の体系化、新規事業開発&推進のノウハウを統合化して「職場の戦略人事」をサービスイン。

<8つの役割をもつ「職場の戦略人事」>

職場の戦略人事は、「社外CHRO(最高人事責任者)」や「HRBP(HRビジネスパートナ)」として、企業の事業発展(成長)を人と組織の側面からサポートすることで、3つの戦略(経営戦略-事業戦略-人事戦略)を「より早く・より深く・より遠く」実現していくための戦略的実現「パートナー」サービスです。

職場の基礎代謝(職場の「不」の解消)や、職場のSDGs(社会の「不」の解消)を土台としつつ、経営理念(ビジョン)の浸透や存在意義(パーパス)の醸成、組織づくり支援やキャリア自律の支援、社会課題解決型の新規事業創出や次世代幹部候補(次世代リーダー)の育成などを、あなたの会社の課題(理想と現実とのギャップ)にあわせて、まさに「テーラーメイド&バックキャスティング」型で、統合的かつ本質的に解決してまいります。

プロジェクトの基本期間を1年(半年から3年)とする戦略的実現「パートナー」サービスである「職場の戦略人事」には、図に示したような「8つの役割」を担います。

8つの役割をもつ「職場の戦略人事」

会社の横軸である、歴史(ヒストリー:過去~現在)と物語(ストーリー:現在~未来)をつなぐ、「歴史家」そして「予言者」としての役割。

会社の縦軸である、経営者と事業担当者と現場担当者をつなぐ、「翻訳家」「戦略家」「設計士」「伝道師」「伴走者」「理解者」としての役割。

職場の戦略人事を提供する私たち自身も、変化の激しいVUCA時代を生き抜く、まさに変幻自在な(プロティアンな)在り方を目指しています。

<職場の戦略人事メソッド4つのSTEP>

Step01

経営戦略のパートナー(翻訳家&伝道師)

  • 経営者インタビュー(経営や社員への思い、事業発展計画など)
  • 「未来から愛される会社」診断(職場の基礎代謝🄬アセスメント)
  • 月イチ羅針盤(経営者との壁打ち/ディスカッションパートナー)
  • ヒストーリー(歴史絵巻=ヒストリー×未来物語=ストーリー)
Step02

事業戦略のパートナー(戦略家&伴走者)

  • 経営理念×強み=社会課題の解決(存在意義・パーパス)の醸成
  • 「実力発揮マネージャー」診断(不の解消マネジメント🄬診断)
  • 月イチ相互支援会(事業推進者の同士のグループコンサルティング)
  • 未来創造型ビジネス×社会課題解決型ビジネスの戦略と実践
Step03

人事戦略のパートナー(設計士&理解者)

  • 経営戦略&事業戦略からみる理想の社員像の確立(要件選択)
  • 「実力発揮マネジメントカード」を使った1on1ミーティング
  • 月イチ成長対話(成長実感と成長予感の意図的なデザイン)
  • 事業推進への連結を意図したセルフキャリアドックの活用
Step04

未来絵巻のパートナー(歴史家&予言者)

  • 3年後・5年後・8年後(2030年)へのドリームプラン
  • 会社の起源(オリジン)と独自性(オリジナリティ)
  • 会社を愛する気持ち&事業への誇り(エンゲージメント)
  • 「未来よし」な人と組織と事業をつくる組織文化デザイン

<仕組み(制度構築) から 仕掛け(マーケティング)へ>

多くの企業においては、自社のしっかりとした「経営理念」や「強み(競争優位性)」が備わっているにも関わらず、他社を追随したような「DX推進室」や「女性活躍推進プロジェクト」といった組織のハコ(部署やチーム)を用意したり、モノマネのような「人事評価制度」や「新規ビジネスプランコンテスト」といった施策を展開したり、流行っているらしいという理由で、その本質を理解せずに「1on1」や「パーパス」「心理的安全性」といった様々な「仕組み(制度)」を導入しています。

職場の戦略人事では、各社の「経営理念」と「組織の強み(発揮される実力)」を大切にしつつ、徹底的かつ本質的に「深堀り」を行います。

理念×強み

そして、そこから紡ぎ出された3つの戦略(経営戦略-事業戦略-人事戦略)を、一つずつ確実に「実行・実践・実現」することに注力をしていきます。

そこで大切になるのが「仕掛け(マーケティング)」の考え方です。

いくら素晴らしい「仕組み(制度構築)」があっても、市場や職場、そして、日常のあらゆる場面において活用してもらえるような「仕掛け(マーケティング)」が機能していなければ、その効果(実績)は半減してしまいます。

今や多くの企業が取り入れている「人事評価制度」ですが、同じ「仕組み(制度構築)」であっても「仕掛け(マーケティング)」が変わると、成果が変わります。

下記の動画【人事評価は「制度」より「頻度」が大切!/実力発揮マネジメント/youtube】にあるように、

A―半期で1回×30分=30分の評価面談で行う。
B―毎月に1回×05分=30分の確認を行い評価。

では、同じ30分の時間をかけても、社員の成長促進やモチベーションアップという側面において、その効果には大きな違いがあり、結果として事業成果にも大きく影響します。

<他社との差別化ではなく、自社の起源を大切に>

市場での「競争優位性」を高める際、他社との「差別化(オリジナリティ)」を重要視する企業が多いように感じます。

「差別化(オリジナリティ)」は、事業を発展(売上や利益や市場の拡大、人材の採用・定着・育成の向上など)させるためのひとつの手段であり、本質的な目的とは違います。

他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、顧客に選ばれるのか?
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、人が採用できるのか?
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、事業が発展するのか?

そこで提案したいのが、かのアントニオ・ガウディの言葉

“オリジナリティ(独創性・差別化)とはオリジン(起源)に戻ること”

ガウディが手掛けた「サグラダ・ファミリア」は2026年の完成を目指しています。

職場の戦略人事では、企業の「起源(オリジン)」を中心とした戦略実現をサポートします

サグラダ・ファミリア

職場の戦略人事で「わが社らしい」戦略実現を!
脱 「ハコモノ」 経営戦略
脱 「流行りの」 事業戦略
脱 「ものまね」 人事戦略

企業の「起源(オリジン)」を大切にし
経営と人事を「事業の橋」でつなぎ「価値最大化」を
目指す伴走支援型の戦略実現パートナーが
「職場の戦略人事」です。

職場の戦略人事 3つのロゴマーク

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