職場の戦略人事とは
「職場の戦略人事」で “社員と事業の価値最大化”へ
職場のSDGs研究所（沖縄人財クラスタ研究会）が社外顧問や社外CHRO・HRBPとしての役割を担い
「人的資本経営」と「人的資源管理」の連動をサポート。
経営戦略・事業戦略に沿った人事戦略を立案・実践し
経営側と人事側や社員側の溝（キャズム）を乗り越え
時代の先端をいく「社員が主語」の組織づくりを実現。
＜職場の戦略人事パートナーの進化（2012年→2025年）＞
2014年からは、経営者の考えを整理し、分かりやすく伝える「翻訳家」「伝道師」として。また、現場の気持ちに寄り添う「理解者」「伴走者」として、数多くの経験を蓄積してまいりました。
そして、2022年1月。経営戦略―事業戦略―人事戦略の３つの連動を支援する「職場の戦略人事」を開始。社員と事業の価値を最大化する戦略実現パートナーです。
- 2012年04月に、企業における「経営理念の策定・浸透」支援の一環として、戦略人事（戦略的人的資源マネジメント≒攻めの人事）関連のサービスを開始。
- 2014年10月に、経営理念の策定＆浸透と経営戦略の実践、理想の社員像の確立＆採用ブランディング、次世代リーダーの発掘・育成プロジェクトなどを本格化。
- 2022年01月に、これまでの経営理念＆戦略の策定、人材育成＆組織開発の体系化、新規事業開発＆推進のノウハウを統合化して「職場の戦略人事」をサービスイン。
- 2025年03月に、書籍【企業の未来を変える! 人的資本経営×ESG思考～「社員が主語」の人事戦略で成長は加速する】（著：白井 旬／合同フォレスト）を刊行。 https://www.amazon.co.jp/dp/4772662693
＜８つの役割を担う「職場の戦略人事」＞
職場の戦略人事は、社外顧問、社外CHRO（最高人事責任者）やHRBP（HRビジネスパートナ）」として、事業発展を組織の側面からサポートすることで、３つの戦略（経営戦略－事業戦略－人事戦略）を「より早く・より深く・より遠く」実現していくための戦略実現へ向けた伴走支援者です。
職場の基礎代謝（職場の「不」の解消）や、職場のSDGs（社会の「不」の解消）を土台としつつ、経営理念（ビジョン）の浸透や企業文化＆組織風土の醸成を促進します。加えて、社員のキャリア自律支援、次世代幹部候補（次世代リーダー）の育成、社会課題解決型の新規事業創出などを、あなたの会社の課題（理想と現実とのギャップ）にあわせて、まさに「未来志向型」で、統合的かつ本質的に解決してまいります。
プロジェクトの基本期間を1年～３年とする長期的な戦略実現パートナーである「職場の戦略人事」は、図に示したような「8つの役割」を担います。
- 翻訳家：経営者のビジョンを言語化し、現場にわかりやすく伝える。
- 戦略家：経営戦略と人事戦略を結びつける。目的と目標を注視する。
- 設計士：従業員が持続的に成長し、活躍できる職場をデザインする。
- 伝道師：経営者の理念を信念をもって伝え、実践的な行動を促す。
- 伝道師：経営陣や従業員の課題に寄り添い、成長をサポートする。
- 理解者：現場の理解者として、現場の感情を経営課題に変換する。
- 歴史家：企業の歴史や経営者の経験を、経営資源として活用する。
- 予言者：未来への予測と可能性を具体的に示し、時に指摘もする。
＜職場の戦略人事メソッド４つのSTEP＞
- Step01
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経営戦略のパートナー（翻訳家&伝道師）
- 経営者インタビュー（事業や社員への思い、理想の組織づくりなど）
- 「人材活躍５分野15項目」診断、及び「企業文化・組織風土」診断
- 月イチ羅針盤（商標登録出願中）経営者との月1回の壁打ち型対話
- ヒストーリー（歴史絵巻＝ヒストリー×未来物語＝ストーリー）
- Step02
-
事業戦略のパートナー（戦略家&伴走者）
- 経営理念×強み＝社会課題の解決（存在意義・パーパス）の醸成
- 活躍の方程式「個人の活躍＝能力×状態」を基にした職場づくり
- 現場リーダーの伴走者支援として月イチ羅針盤（商標登録出願中）
- 人的資本経営×ＥＳＧ思考による持続可能性の高い事業づくり
- Step03
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人事戦略のパートナー（設計士&理解者）
- 経営戦略&事業戦略⇔理想の社員像の可視化・言語化支援
- 経験の資本化（商標登録出願中）ガイディングによる支援
- 明日メモ（商標登録出願中）による定期的な振り返り支援
- 事業の発展＝人的資本×社会関係資本×心理的資本の支援
- Step04
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未来絵巻のパートナー（歴史家&予言者）
- ３年後・５年後・10年後の可視化・言語化・資本化
- 会社の起源（オリジン）と独自性（オリジナリティ）
- 会社の関係人口（≒エンゲージメント）を高める施策展開
- 人材と組織の基盤事業となる企業文化×組織風土デザイン
＜仕組み（制度構築） から 仕掛け（マーケティング）へ＞
多くの企業においては、自社のしっかりとした「経営理念」や「強み（競争優位性）」が備わっているにも関わらず、他社を追随したような「ＤＸ推進室」や「女性活躍推進プロジェクト」といった組織のハコ（部署やチーム）を用意したり、モノマネのような「人事評価制度」や「新規ビジネスプランコンテスト」といった施策を展開したり、流行っているらしいという理由で、その本質を理解せずに「1on1」や「パーパス」「心理的安全性」といった様々な「仕組み（制度）」を導入しています。
職場の戦略人事では、各社の「経営理念」と「組織の強み（発揮される実力）」を大切にしつつ、徹底的かつ本質的に「深堀り」を行います。
そして、そこから紡ぎ出された３つの戦略（経営戦略－事業戦略－人事戦略）を、一つずつ確実に「実行・実践・実現」することに注力をしていきます。
そこで大切になるのが「仕掛け（マーケティング）」の考え方です。
いくら素晴らしい「仕組み（制度構築）」があっても、市場や職場、そして、日常のあらゆる場面において活用してもらえるような「仕掛け（マーケティング）」が機能していなければ、その効果（実績）は半減してしまいます。
今や多くの企業が取り入れている「人事評価制度」ですが、同じ「仕組み（制度構築）」であっても「仕掛け（マーケティング）」が変わると、成果が変わります。
下記の動画【人事評価は「制度」より「頻度」が大切！／実力発揮マネジメント／youtube】にあるように、
A―半期で１回×30分＝30分の評価面談で行う。
B―毎月に1回×05分＝30分の確認を行い評価。
では、同じ30分の時間をかけても、社員の成長促進やモチベーションアップという側面において、その効果には大きな違いがあり、結果として事業成果にも大きく影響します。
＜他社との差別化ではなく、自社の起源を大切に＞
市場での「競争優位性」を高める際、他社との「差別化（オリジナリティ）」を重要視する企業が多いように感じます。
「差別化（オリジナリティ）」は、事業を発展（売上や利益や市場の拡大、人材の採用・定着・育成の向上など）させるためのひとつの手段であり、本質的な目的とは違います。
他社との「差別化（オリジナリティ）」を図ることで、顧客に選ばれるのか？
他社との「差別化（オリジナリティ）」を図ることで、人が採用できるのか？
他社との「差別化（オリジナリティ）」を図ることで、事業が発展するのか？
そこで提案したいのが、かのアントニオ・ガウディの言葉
“オリジナリティ（独創性・差別化）とはオリジン（起源）に戻ること”
ガウディが手掛けた「サグラダ・ファミリア」は2026年の完成を目指しています。
職場の戦略人事では、企業の「起源（オリジン）」を中心とした戦略実現をサポートします
職場の戦略人事で「わが社らしい」戦略実現を！
脱：トレンド経営
脱：ハコモノ組織
脱：モノマネ人事
企業の「起源（オリジン）」を大切にし
経営と人事を「事業の橋」でつなぎ「価値最大化」を
目指す伴走支援型の戦略実現パートナーが
「職場の戦略人事」です。
