<職場の戦略人事パートナーの進化(2012年→2025年)>
<8つの役割を担う「職場の戦略人事」>
職場の戦略人事は、社外顧問、社外CHRO(最高人事責任者)やHRBP(HRビジネスパートナ)」として、事業発展を組織の側面からサポートすることで、3つの戦略(経営戦略-事業戦略-人事戦略)を「より早く・より深く・より遠く」実現していくための戦略実現へ向けた伴走支援者です。
職場の基礎代謝(職場の「不」の解消)や、職場のSDGs(社会の「不」の解消)を土台としつつ、経営理念(ビジョン)の浸透や企業文化&組織風土の醸成を促進します。加えて、社員のキャリア自律支援、次世代幹部候補(次世代リーダー)の育成、社会課題解決型の新規事業創出などを、あなたの会社の課題(理想と現実とのギャップ)にあわせて、まさに「未来志向型」で、統合的かつ本質的に解決してまいります。
プロジェクトの基本期間を1年~3年とする長期的な戦略実現パートナーである「職場の戦略人事」は、図に示したような「8つの役割」を担います。
<職場の戦略人事メソッド4つのSTEP>
経営戦略のパートナー(翻訳家&伝道師)
事業戦略のパートナー(戦略家&伴走者)
人事戦略のパートナー(設計士&理解者)
未来絵巻のパートナー(歴史家&予言者)
<仕組み(制度構築) から 仕掛け(マーケティング)へ>
多くの企業においては、自社のしっかりとした「経営理念」や「強み(競争優位性)」が備わっているにも関わらず、他社を追随したような「DX推進室」や「女性活躍推進プロジェクト」といった組織のハコ(部署やチーム)を用意したり、モノマネのような「人事評価制度」や「新規ビジネスプランコンテスト」といった施策を展開したり、流行っているらしいという理由で、その本質を理解せずに「1on1」や「パーパス」「心理的安全性」といった様々な「仕組み(制度)」を導入しています。
職場の戦略人事では、各社の「経営理念」と「組織の強み(発揮される実力)」を大切にしつつ、徹底的かつ本質的に「深堀り」を行います。
そして、そこから紡ぎ出された3つの戦略(経営戦略-事業戦略-人事戦略)を、一つずつ確実に「実行・実践・実現」することに注力をしていきます。
そこで大切になるのが「仕掛け(マーケティング)」の考え方です。
いくら素晴らしい「仕組み(制度構築)」があっても、市場や職場、そして、日常のあらゆる場面において活用してもらえるような「仕掛け(マーケティング)」が機能していなければ、その効果(実績)は半減してしまいます。
今や多くの企業が取り入れている「人事評価制度」ですが、同じ「仕組み(制度構築)」であっても「仕掛け(マーケティング)」が変わると、成果が変わります。
下記の動画【人事評価は「制度」より「頻度」が大切!/実力発揮マネジメント/youtube】にあるように、
A―半期で1回×30分=30分の評価面談で行う。
B―毎月に1回×05分=30分の確認を行い評価。
では、同じ30分の時間をかけても、社員の成長促進やモチベーションアップという側面において、その効果には大きな違いがあり、結果として事業成果にも大きく影響します。
<他社との差別化ではなく、自社の起源を大切に>
市場での「競争優位性」を高める際、他社との「差別化(オリジナリティ)」を重要視する企業が多いように感じます。
「差別化(オリジナリティ)」は、事業を発展(売上や利益や市場の拡大、人材の採用・定着・育成の向上など)させるためのひとつの手段であり、本質的な目的とは違います。
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、顧客に選ばれるのか?
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、人が採用できるのか?
他社との「差別化(オリジナリティ)」を図ることで、事業が発展するのか?
そこで提案したいのが、かのアントニオ・ガウディの言葉
“オリジナリティ(独創性・差別化)とはオリジン(起源)に戻ること”
ガウディが手掛けた「サグラダ・ファミリア」は2026年の完成を目指しています。
職場の戦略人事では、企業の「起源(オリジン)」を中心とした戦略実現をサポートします
職場の戦略人事で「わが社らしい」戦略実現を!
脱:トレンド経営
脱:ハコモノ組織
脱:モノマネ人事
企業の「起源(オリジン)」を大切にし
経営と人事を「事業の橋」でつなぎ「価値最大化」を
目指す伴走支援型の戦略実現パートナーが
「職場の戦略人事」です。